участие в управлении

Участие работников в управлении кооперативным предприятием фактически достигает уровня полного предпринимательства, которое реализуется через участие в общих собраниях, выборах руководящих органов и участие в назначении директора или менеджера. На предприятиях других организационно-правовых форм участие работников в управлении реализуется через доступ к информации и право на получение консультации, участие в выработке решений по вопросам условий труда и его организации и по внутрифирменным социальным вопросам через рабочие советы или иные аналогичные органы, вплоть до участия на правах меньшинства (или даже на паритетных началах) в работе совета директоров акционерной компании и в выборе его членов (см.: Nutzinger, 1983) (это описывается немецким термином Mitbestimmung). Последнее дает возможность непосредственно влиять на решения по трудовым отношениям, по объему и структуре инвестиций и по другим важнейшим вопросам, особенно если среди других членов совета директоров нет единства.
Участие работников в управлении фирмой приводит к следующим последствиям.
1. Поскольку при решении вопросов, связанных с разделением труда и его организацией, учитывается мнение работников, возникает реальная возможность уменьшить «тягость» труда, поскольку руководство фирм часто не учитывает предпочтения работников относительно использования их труда или ориентируется на потребности «гипотетического», «усредненного» работника; если количество предприятий в отрасли недостаточно велико, рабочий контроль необходим для уменьшения «тягости» труда и чувства «отчуждения». Что же касается влияния рабочего контроля на производительность труда, то ничего определенного о знаке этой зависимости сказать нельзя (Pagano, 1984).
2. Предоставление работникам полной и достоверной информации, возможности участвовать в выработке решений способствует тому, что они начинают частично идентифицировать себя со своим предприятием и, самое главное, начинают больше задумываться о его будущем, понимая, что оно зависит от их собственных решений. Все это способствует сокращению количества трудовых конфликтов и снижению их остроты; в частности, рабочие с большей вероятностью согласятся принять непопулярные решения администрации (Aoki, 1984; Cable, 1984; Fitzroy and Mueller, 1984). Конечно, нужно учитывать и то, что хотя после введения участия в управлении гасить трудовые конфликты становится легче, но со временем эти конфликты могут разгореться вновь (Furobotn, 1985); кроме того, сохраняется основное противоречие между работниками, имеющими работу, и безработными, которое может даже обостриться в случае принятия фирмой мер по защите занятости. Совершенно ясно, что те, кто уже имеет работу и может влиять на принимаемые руководством решения через механизм участия в управлении, будут поддерживать подобные решения своего руководства.
3. Укрепляется соответствие между правами и обязанностями работников, так как участие в управлении — это обратная сторона тех рисков, которым работники подвергаются вместе с предприятием. Поскольку рабочие в отличие от капиталистов не могут диверсифицировать риски, продавая услуги труда одновременно нескольким предприятиям, они подвергаются риску безработицы и риску потери дохода. Именно это заставляет их выдвигать требование об участии в управлении — требование, с которым работодатель до поры до времени может согласиться, предпочтя допустить рабочих до участия в управлении вместо того, чтобы повышать им зарплату или гарантировать долговременную занятость.